La resistencia al cambio es un fenómeno natural en cualquier organización, especialmente en iniciativas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI), que desafían normas profundamente arraigadas. Identificar y superar estas barreras es clave para crear un entorno inclusivo y sostenible.

¿Qué es la resistencia al cambio?

La resistencia al cambio se manifiesta como oposición o dificultad frente a transformaciones en el entorno laboral, social o personal. Puede ser activa, como el rechazo abierto, o pasiva, como la inacción o falta de compromiso.

En el contexto de DEI, esta resistencia se presenta cuando las personas no participan en iniciativas, defienden prácticas excluyentes o cuestionan políticas inclusivas.

Cómo lo explica la Neurociencia

Cuando nos enfrentamos a algo nuevo o desconocido, la amígdala, responsable de procesar el miedo y las emociones, se activa como un mecanismo de defensa. 

El sistema límbico libera cortisol, una hormona asociada al estrés.

El cambio implica la formación de nuevas conexiones neuronales, lo que demanda energía y puede generar resistencia natural del cerebro.

El cerebro se motiva con recompensas inmediatas liberando dopamina. Como muchas iniciativas de DEI tienen impactos a largo plazo, la falta de gratificación instantánea puede disminuir la motivación para apoyar el cambio.

Causas de la resistencia al cambio en DEI

La resistencia tiene múltiples raíces, muchas de las cuales están vinculadas a nuestra biología y experiencias:

• Miedo a lo desconocido: Los cambios inclusivos pueden percibirse como una amenaza al statu quo.
• Sesgos cognitivos: Las personas a menudo no son conscientes de sus propios sesgos y evitan confrontarlos.
• Percepción de pérdida: Algunas personas ven la inclusión de grupos subrepresentados como una pérdida de privilegios.
• Falta de claridad: Objetivos poco definidos generan incertidumbre y resistencia.
• Miedo al fracaso: El temor a equivocarse o “hacerlo mal” puede llevar a la inacción.
• Ansiedad: Algunas personas dudan de su capacidad para adaptarse al cambio.
• Creencias arraigadas: Valores familiares, religiosos o filosóficos pueden frenar la aceptación de ciertas iniciativas.

Cómo superar la resistencia al cambio en DEI

Superar estas barreras requiere estrategias basadas en la neurociencia y la gestión del cambio:

1. Descubrir los motivos de la resistencia:
   Identifica qué está detrás de las actitudes resistentes. Usa foros de diálogo abiertos o encuestas anónimas para explorar miedos, dudas o creencias.
2. Educar para crear conciencia:
   Ofrece sesiones de sensibilización, cursos y talleres que activen la corteza prefrontal y ayuden a cuestionar sesgos y creencias.
3. Comunicar objetivos claros:
   Explica los propósitos de las iniciativas de DEI para reducir la ansiedad hacia lo desconocido.
4. Vincular con beneficios personales y organizacionales:
   Conecta las estrategias de DEI con valores y beneficios concretos para fomentar la motivación intrínseca.
5. Celebrar pequeñas victorias:
   Comunica los avances incrementales, como la participación en capacitaciones o el cumplimiento de objetivos, para generar motivación al liberar dopamina.
6. Fomentar la seguridad psicológica:
   Crea espacios donde las personas puedan cometer errores sin miedo al juicio, reforzando que el aprendizaje en DEI es un proceso continuo.
7. Promover el respeto:
   Deja claro que la inclusión no busca cambiar las creencias personales, sino garantizar el respeto y la dignidad para todas las personas.
8. Liderazgo ejemplar:
   Los líderes inclusivos son clave para reducir la incertidumbre y motivar al equipo. Cuando el liderazgo no refleja compromiso con DEI, la resistencia aumenta.

Ponlo en práctica

Si detectas resistencia al cambio en tu organización, implementa una Campaña de Preguntas y Respuestas sobre DEI:

• Organiza foros de diálogo moderados por profesionales donde las personas puedan expresar dudas y preocupaciones.
• Difunde mensajes breves que aclaren mitos y realidades sobre DEI, basados en datos.
• Comparte notas informativas que expliquen los objetivos y beneficios de las iniciativas, vinculándolos con el bienestar y la productividad organizacional.

Cada duda abordada con empatía y cada miedo transformado en aprendizaje, nos acerca a un entorno donde todas las personas sentimos que pertenecemos.