Implementar estrategias efectivas para fomentar la Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) requiere transformar los comportamientos dentro de una organización. En este artículo, exploraremos cómo el Modelo EAST puede ser clave para diseñar intervenciones que impulsen cambios conductuales hacia una mayor inclusión.

Caso de estudio

Para ejemplificar estos conceptos usaremos el caso de estudio de una empresa transnacional a la que llamaremos “Empresa Global G”, la cual se planteó como objetivo incrementar la contratación de mujeres en puestos de gerencia media. 

A pesar de demostrar los beneficios de la inclusión en liderazgo, no lograron avances significativos. Por ello, diseñaron un Plan de Acción que incluyó talleres de Liderazgo Inclusivo, con asistencia voluntaria, y aplicaron el Modelo EAST para motivar la participación y el compromiso de los directivos.

El Modelo EAST: Cuatro Principios para el Cambio

El Modelo EAST (Fácil, Atractivo, Social y Oportuno), diseñado por el Behavioural Insights Team, se centra en pequeños “empujones”, o nudges, así como sesgos cognitivos, que influyen en las decisiones y comportamientos.

A continuación se explican estos elementos ejemplificados con el caso de la “Empresa Global G”:

Principio 1: Hacerlo Fácil (Easy)

Hacer que la acción deseada sea simple y accesible es el primer paso para eliminar barreras. Estos son los elementos clave:

1.1 Cambiar los defaults
En lugar de pedir a los directivos que se inscribieran manualmente al taller, las invitaciones se enviaron directamente a sus agendas digitales. Si no podían asistir, debían eliminar la reunión justificando su motivo. Esto reduce el esfuerzo necesario para participar.

1.2 Simplificar el mensaje
Se envió un correo electrónico con un mensaje claro y directo:

• Nombre del taller: Liderazgo Inclusivo
• Objetivo: Aprender a liderar equipos diversos
• Día y hora: Fechas específicas
• Beneficios: Incrementar la efectividad y colaboración del equipo.
  Evitar tecnicismos fue clave. Por ejemplo, en lugar de “Fortalecerás capacidades multidimensionales”, se utilizó “Aprende cómo liderar equipos diversos y más productivos”.

1.3 Reducir la fricción
Para facilitar la asistencia, se ofrecieron múltiples horarios y ubicaciones, permitiendo a los directivos elegir el más conveniente según sus agendas.

1.4 Aumentar la fricción para acciones no deseadas
Para desincentivar la ausencia, se requirió que quienes no asistieran enviaran una justificación escrita a sus superiores. Este paso adicional dificultó optar por no asistir.

Principio 2: Hacerlo Atractivo (Attractive)

Captar la atención y destacar el valor de la acción deseada es esencial. Estos son los empujones aplicados:

2.1 Destacarlo
Las invitaciones personalizadas incluían el nombre del directivo y resaltaban en colores llamativos los beneficios del taller. Además, se colocaron post-its en las puertas de las oficinas con mensajes motivadores.

2.2 Dar incentivos
Los directivos que asistieron recibieron reconocimientos públicos en reuniones mensuales, diplomas y fotos grupales publicadas en los canales internos de comunicación, reforzando el valor de su participación.

2.3 Efecto IKEA
Al invitar a los directivos a seleccionar temas relevantes para el taller mediante una encuesta previa, se logró que valoraran más la experiencia al sentirse parte de su creación.

2.4 Efecto dotación
Mensajes como “Este taller ya está reservado para ti” aumentaron la percepción de pertenencia al taller, motivando su asistencia.

2.5 Efecto de escasez
Se destacó que el taller sería único en el año, aumentando su valor percibido y el sentido de urgencia para no perder la oportunidad.

2.6 Autoimagen
Frases como “Sabemos que ser un líder inclusivo es importante para ti” reforzaron la autoimagen positiva, motivando la participación.

2.7 Aversión a la pérdida
Se enfatizó lo que podían perder si no asistían, como talento femenino altamente calificado, resaltando el impacto de la falta de equidad en el equipo.

Principio 3: Hacerlo Social (Social)

Aprovechar la influencia social y el entorno fomenta la participación. Estas estrategias fueron clave:

3.1 Efecto de quien emite el mensaje
El Director General envió el email de invitación a los directivos y grabó un video de bienvenida que se proyectó en cada sesión, reforzando la importancia del tema.

3.2 Efecto arrastre y normas sociales
Se comunicó que “El 75% de los directivos ya ha asistido a este tipo de talleres”. Además, se compartieron testimonios como: “El 98% de los asistentes calificó el taller con 5 estrellas”.

3.3 Reciprocidad
Mensajes como “Invertimos en tu desarrollo como líder inclusivo” apelaron al deseo de corresponder este esfuerzo.

3.4 Ranking relativo
Se creó un ranking de participación por área. Por ejemplo: “Finanzas lidera con 85% de asistencia, ¿tu equipo puede superar ese récord?”

3.5 El poder de las redes
Directivos influyentes compartieron su experiencia en reuniones informales y grupos de WhatsApp, aumentando la aceptación entre sus pares.

3.6 Mecanismos de compromiso
Al final del taller, los directivos firmaron compromisos en una pizarra visible, publicaron fotos de sus diplomas en redes internas y reafirmaron su compromiso públicamente.

3.7 Reconocimiento público
En reuniones de alto nivel, los nombres de los asistentes al taller fueron mencionados y su compromiso reconocido por la Dirección General.

3.8 Proximidad social
Durante el taller, se conectó la equidad de género con el impacto en mujeres cercanas a los directivos, como hijas y nietas, para hacerlo más relevante emocionalmente.

Principio 4: Hacerlo Oportuno (Timely)

Lanzar mensajes y recordatorios en el momento adecuado es crucial. Aquí algunos ejemplos:

4.1 Receptividad
Se eligieron horarios fuera de picos de estrés, evitando periodos cercanos a cierres de mes o proyectos importantes, asegurando mayor disponibilidad mental.

4.2 Sesgo del presente
Se destacaron beneficios inmediatos, como “Mejora la colaboración en tu equipo desde hoy”. Esto ayudó a priorizar el taller frente a otras tareas.

4.3 Fechas límite
Mensajes como “Inscríbete antes del viernes para asegurar tu lugar” crearon un sentido de urgencia para actuar rápidamente.

4.4 Recordatorios
Se enviaron correos el día previo al taller y mensajes en la intranet para reforzar la asistencia, manteniendo el compromiso en mente.

El impacto del diseño de intervenciones

El uso del Modelo EAST en las capacitaciones e iniciativas de la “Empresa Global G” demostró que cambiar comportamientos hacia la inclusión no solo es posible, sino efectivo. Al integrar estos principios, los directivos no solo participaron en los talleres, sino que reforzaron su compromiso con la DEI, inspirando a otros líderes a hacer lo mismo.

En nuestra experiencia trabajando con diversas empresas, hemos comprobado que transformar comportamientos requiere estrategias científicamente fundamentadas y una ejecución cuidadosa. La inclusión no sucede por accidente; es el resultado de un diseño intencional y estratégico.

La oportunidad no se encuentra, se crea: tú puedes diseñar contextos donde la inclusión deja de ser un ideal para convertirse en una realidad.