El ciclo de vida de la gestión de recursos humanos con perspectiva de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) abarca cada momento y elemento de la experiencia del talento en una organización. 

A continuación, exploraremos cómo aplicar este enfoque en cada etapa del ciclo y qué elementos fundamentales considerar.

¿Qué es el ciclo de vida de la gestión de recursos humanos con DEI?

El ciclo, también conocido como “Ciclo de vida del empleado” o “Employee Experience”, comprende varias etapas críticas:

• Reclutamiento y selección
• Onboarding o integración
• Desarrollo y formación
• Evaluación del desempeño
• Remuneración y beneficios
• Crecimiento y promoción
• Retención y compromiso
• Salida o cese del empleo

Para integrar la DEI de manera efectiva, es necesario un enfoque estructural, basado en la mejora continua de políticas, procesos y sistemas organizacionales. Un ejemplo claro es cómo una política de contratación inclusiva puede quedarse en buenas intenciones si los sistemas de revisión de currículums tienen algoritmos discriminatorios o si los procesos de entrevistas están sesgados.

Evaluando la diversidad en tu organización

¿Cómo saber si tu organización es diversa?
Una organización diversa refleja la composición de la comunidad en la que opera. Por ejemplo, si tu comunidad es 50% mujeres y 10% personas con discapacidad, pero tu plantilla no refleja estos porcentajes, hay trabajo por hacer.

Pasos para evaluar la diversidad:

1. Considera múltiples dimensiones de diversidad, como género, edad, origen étnico, discapacidad y diversidad sexogenérica.
2. Compara las métricas de tu plantilla con las de la población local y de tu sector.
3. Evalúa la representatividad en distintos niveles jerárquicos y departamentos.

Cuestionarios de autoidentificación (Self-ID)

Para recopilar información demográfica e identitaria, usa encuestas voluntarias y anónimas, asegurándote de que el proceso sea respetuoso y no discriminatorio.

¿Cómo priorizar los grupos de diversidad?

Aunque la diversidad es universal, es importante enfocar esfuerzos en grupos prioritarios para maximizar el impacto. Esto puede incluir dimensiones como equidad de género, diversidad sexogenérica, discapacidad, diversidad generacional y diversidad cultural.

Criterios para priorizar grupos:

• Identifica grupos menos representados en tu plantilla.
• Analiza niveles de insatisfacción laboral, rotación o denuncias de discriminación.
• Considera la composición demográfica de tu clientela o nichos de mercado.
• Usa un enfoque interseccional, reconociendo que las personas pueden pertenecer a múltiples grupos subrepresentados.

La importancia de medir la diversidad, equidad e inclusión

La rendición de cuentas (Accountability) es esencial para medir avances en DEI. Esto se logra con métricas claras para cada letra de DEI:

• Diversidad: Representatividad de las dimensiones de diversidad (ejemplo: porcentaje de mujeres en liderazgo).
• Equidad: Igualdad de acceso a recursos y oportunidades (ejemplo: brechas salariales por género).
• Inclusión: Percepción de respeto y valoración (ejemplo: porcentaje de personas que se sienten escuchadas en encuestas de clima laboral).

Claves para una medición efectiva:

• Desagrega datos por dimensión de diversidad, nivel jerárquico y región.
• Combina datos cuantitativos y cualitativos.
• Realiza análisis periódicos para ajustar estrategias.

Enfoque continuo y estratégico

En nuestra experiencia trabajando con diversas organizaciones, hemos visto que integrar la DEI en cada etapa del ciclo de vida del talento tiene un impacto significativo. Este enfoque estructural no solo transforma la experiencia de la plantilla, sino que también impulsa el desempeño organizacional, fomentando una cultura inclusiva y sostenible.

En tus manos está el poder de abrir puertas que otros no ven, de romper barreras que otros no perciben, y de escribir historias de igualdad y respeto.