La verdadera transformación en Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) no radica solo en políticas bien escritas, sino en convertir estos principios en acciones concretas. En este artículo exploraremos cómo lograr cambios reales en comportamientos dentro de las organizaciones, utilizando ejemplos, herramientas y metodologías efectivas basadas en las ciencias del comportamiento.

 

Comportamientos inclusivos: el primer paso hacia el cambio

Para llevar la DEI de la teoría a la práctica, es crucial identificar y fomentar comportamientos inclusivos como:

• Usar privilegios para ser aliados de grupos subrepresentados.
• Emplear un lenguaje inclusivo.
• Hacer ajustes razonables para mayor accesibilidad.
• Incrementar la participación de grupos subrepresentados.
• Desafiar estereotipos, prejuicios y sesgos.
• Eliminar discriminación, microagresiones y violencia.
• Cultivar empatía, mentalidades de crecimiento y espacios psicológicamente seguros.

Estos comportamientos, aunque esenciales, no siempre son adoptados de forma natural, incluso cuando las personas conocen sus beneficios.

 

Por qué no siempre se adoptan comportamientos inclusivos

Entender la importancia de la DEI no siempre lleva a la acción, y esto tiene una base científica. La economía del comportamiento demuestra que las decisiones humanas están influenciadas por emociones, sesgos y el entorno, más allá de la lógica.

Un ejemplo cotidiano es el reciclaje: sabemos que es necesario, pero no siempre lo hacemos correctamente. Lo mismo sucede con los comportamientos inclusivos, ya que requieren superar barreras emocionales y culturales.

 

Ciencias del comportamiento: una herramienta para la DEI

Las ciencias del comportamiento combinan psicología, sociología, economía y neurociencia para estudiar cómo tomamos decisiones y cómo influir en ellas. Una metodología clave es el uso de “nudges” o empujones, pequeñas intervenciones que motivan cambios sin imponerlos.

 

Caso de estudio

Para ejemplificar estos conceptos usaremos el caso de estudio de una empresa transnacional a la que llamaremos “Empresa Global G” que buscaba aumentar la presencia de mujeres en puestos de gerencia media. Aunque los directivos conocían los beneficios de la diversidad, no lograban alcanzar sus metas.

Para abordar este reto, se utilizó la Metodología para el Cambio de Comportamiento, que consta de cuatro pasos, los cuales se explican a continuación ejemplificados con el caso de la “Empresa Global G”:

1. Definir el propósito:
   • Comportamiento deseado: Contratar más mujeres en gerencias medias.
   • Indicador inicial: 20% de mujeres en estos roles.
   • Objetivo: Incrementar al 25% en un año.
2. Entender el contexto:
   • Diagnóstico: Los directivos mostraban sesgos de afinidad y género durante entrevistas no estructuradas.
3. Diseñar la intervención:
   • Uso de modelos como COM-B, EAST y la Rueda de Cambio de Comportamientos.
4. Evaluar el impacto:
   • Comparar el porcentaje de mujeres contratadas antes y después de la intervención.

 

Modelo COM-B: tres elementos para el cambio

El modelo COM-B creado por Susan Michie, Robert West y Maartje van Stralen, identifica tres factores esenciales para cambiar un comportamiento, los cuales se explican a continuación ejemplificados con el caso de la “Empresa Global G”

1. Capacidad:
   • ¿Tienen los directivos la habilidad psicológica y física para mitigar sesgos en entrevistas?
2. Oportunidad:
   • ¿Existen procesos y condiciones que faciliten la contratación de mujeres?
3. Motivación:
   • ¿Qué incentivos personales y organizacionales tienen los directivos para contratar mujeres?

 

Opciones de intervención según la Rueda de Cambio de Comportamientos

Basado en el modelo COM-B, la Rueda de Cambio de Comportamientos, por los autores Michie, West  y Atkins, sugiere nueve intervenciones, las cuales se explican a continuación ejemplificadas con el caso de la “Empresa Global G”

1. Educación y sensibilización: Sesiones sobre liderazgo inclusivo y sesgos inconscientes.
2. Persuasión: Difundir casos de éxito de mujeres en liderazgo.
3. Incentivación: Diseñar recompensas para quienes logren objetivos de inclusión.
4. Coacción: Relacionar la falta de diversidad con evaluaciones de desempeño.
5. Capacitación: Entrenar en entrevistas inclusivas.
6. Restricción: Implementar cuotas de género.
7. Modelado: Mostrar testimonios de líderes que promueven la diversidad.
8. Cambio ambiental: Ajustar descripciones de puestos y eliminar lenguaje sexista.
9. Habilitación: Promover flexibilidad laboral en puestos gerenciales.

Un plan de acción efectivo y sostenible

Lograr cambios en los comportamientos requiere combinar múltiples intervenciones y políticas. Diseñar un plan de acción estratégico permite abordar barreras y fomentar la adopción de comportamientos inclusivos en toda la organización.

Continúa con la parte 2 sobre Comportamientos en DEI.