“La DEI está arruinando nuestro país y ya está muerta.”

Esa frase proviene de un video de Donald Trump. Pero, justo en esa misma transmisión de CNN, Tarang Amin, CEO de e.l.f. Beauty — empresa del sector cosmético que en 2025 logró aumentar sus ventas netas un 28 %, alcanzando USD 1,313.5 millones — responde con hechos.

“No creo que la DEI esté muerta. La mayoría de los CEO con los que he hablado la apoyan. Nunca he conocido a un CEO que no quiera tener la mejor fuerza laboral posible. Publicamos un ‘Libro no tan blanco’ que muestra la correlación directa entre diversidad y mejores resultados.

En un estudio de ocho años, de 2018 a 2024, encontramos que las empresas con juntas directivas con mayor diversidad de género superaron en rendimiento un 256% a las que tenían menor diversidad. Los hechos cuentan una historia muy diferente a la retórica”. Así lo complementó Tarang.

Esa respuesta, además de firme, conecta con un argumento que la DEI no solo está viva, sino que está evolucionando y esencial para transformar organizaciones, mercados y sociedades desde su competitividad y resiliencia.

Por eso en DT Latina hemos diseñado, en colaboración con varias Asociaciones y Cámaras empresariales, el programa Impulsando la Diversidad, Equidad e Inclusión, pensado para personas de Recursos Humanos (RH), Environmental, Social, and Governance (ESG), Responsabilidad Social Corporativa (RSC) y líderes interesados en llevar la diversidad hacia resultados tangibles, a través de herramientas prácticas, cursos con becas del 100%, artículos de interés, entre otros. 

Para ver el video de la transmisión de CNN, haz clic aquí o en la imagen de abajo.

El business case de la DEI: más allá de discursos

Cuando alguien afirma que la DEI “ya está muerta”, hay que responder con evidencia. Aquí algunos datos clave que muestran por qué la inclusión tiene sentido estratégico:

Rendimiento financiero y crecimiento

• Según McKinsey (en su reporte Diversity Matters Even More), las empresas que están en el cuartil superior de diversidad de género en juntas tienen 27 % más probabilidades de superar financieramente a sus pares con menor diversidad, y para diversidad étnica esa ventaja es del 13 %. McKinsey & Company
• En estudios anteriores (How Diversity Wins), McKinsey encontró que las empresas en el cuartil superior de diversidad de género en ejecutivos tenían un 25 % más probabilidad de registrar rentabilidad superior. McKinsey & Company
• BCG (citada en análisis del Institute Living) reporta que las empresas con diversidad por encima del promedio en sus equipos de liderazgo registran 19 % más ingresos por innovación. Living Institute
• En sectores tradicionalmente “operativos” (por ejemplo almacenes, logística), un estudio de FSG mostró que incorporar mujeres en puestos de planta generó reducciones en el costo por trabajador de 11.83 % en “dark stores” y 3.59 % en almacenes, gracias a mejoras en calidad, retención y eficiencia. FSG

Estos datos refuerzan un punto central: la DEI no es una carga, sino una palanca de ventaja competitiva si se ejecuta con rigor.

Innovación, creatividad y desempeño colectivo

• Un estudio sobre creatividad en equipos de desarrollo de videojuegos encontró que la diversidad de género sólo potencia la creatividad si está acompañada de inclusión real (no basta tener diversidad numérica si no se da espacio de voz y participación). arXiv
• En investigación sobre rendimiento e innovación, los equipos diversos — en conocimiento, experiencia, trasfondos — tienden a producir soluciones originales con mayor impacto a largo plazo. arXiv
• Michàlle Mor Barak define inclusión como un componente esencial para que la diversidad “funcione”: no basta con tener diferencias visibles, hay que generar ambientes donde todas las voces se sientan integradas (inclusión activa). Wikipedia

Ventajas en talento, retención y marca

• Organizaciones con alta diversidad e inclusión tienen menor rotación de personal y mayor retención, porque las personas sienten que pueden ser ellas mismas, aportar con autenticidad y crecer. (Catalyst lo documenta en su investigación sobre por qué la diversidad importa). Catalyst
• La reputación de marca también gana: consumidores, inversionistas y talento se alinean cada vez más con empresas que demuestran responsabilidad social y compromiso real con equidad.

Riesgos de no actuar

• Quedarse atrás en DEI puede traducirse en pérdida de talento, desgaste de marca, menor innovación, y un desfase competitivo frente a empresas que sí apuestan por inclusión estratégica.
• Además, el entorno político, regulatorio y social puede penalizar a las organizaciones que se muestren desconectadas de los valores de justicia y diversidad.

Desafíos reales que enfrenta la DEI hoy

No todo es color de rosa. Algunas barreras con las que topan las iniciativas de DEI:

• Retórica vs acciones: Muchas organizaciones hacen anuncios llamativos pero no ejecutan cambios estructurales (medición, rendición de cuentas, remodelación de procesos).
• Backlash o resistencia política: en algunos contextos (como el discurso de Trump), la diversidad se presenta como algo divisivo en lugar de transformador.
• Falta de capacidades internas: equipos de RH o RSC sin experiencia en DEI pueden quedarse en buenas intenciones, sin aterrizar programas con impacto.
• Datos insuficientes o fragmentados: sin medición clara (líneas de base, KPIs, seguimiento), es difícil sostener credibilidad.
• Inclusión sin diversidad real: como lo muestran los estudios, tener diversidad sin inclusión real — sin que todas las voces sean escuchadas — puede generar tensiones o pérdida de potencial.

Por eso, no basta con decir “vamos a hacer DEI”. Se requiere un enfoque profesional, continuo, asociado a negocio, con medición y aprendizaje constante.