Un liderazgo inclusivo activa un círculo virtuoso en las organizaciones:

1. Liderazgos inclusivos transforman equipos.
2. Equipos comprometidos obtienen mejores resultados de negocio.
3. Equipos diversos promueven la DEI.
4. Los objetivos de DEI se alcanzan con mayor efectividad.
5. Esto genera mayor inversión en iniciativas inclusivas.
6. Los recursos impulsan más liderazgos inclusivos.

Este ciclo no solo multiplica los resultados, sino que los hace exponenciales.

¿Qué es el cuello de botella en DEI?

El “cuello de botella en DEI” ocurre cuando las directrices establecidas por la alta dirección no logran permear en toda la organización. Este fenómeno suele ocurrir en los niveles de mandos medios, como gerencias, jefaturas y líderes de equipo.

Factores que generan el cuello de botella

Algunas de las causas más comunes son:

• Sobrecarga de trabajo: Las personas líderes intermedias priorizan responsabilidades operativas sobre iniciativas de DEI.
• Falta de claridad: La ausencia de capacitación genera confusión o temor a cometer errores.
• Resistencia al cambio: Las estrategias de DEI se perciben como complicadas o ajenas al estilo de liderazgo habitual.
• Falta de recursos: La ausencia de políticas claras y herramientas dificulta la implementación.
• Miedo a consecuencias negativas: Temor a conflictos o desmotivación al implementar cambios relacionados con la DEI.

¿Cómo saber si la empresa necesita fomentar liderazgos inclusivos?

Estas señales indican la necesidad de fomentar liderazgos inclusivos:

• Rechazo de talento diverso: Las personas líderes contratantes descartan candidatos de grupos subrepresentados sin justificación objetiva, dificultando la incorporación de talento diverso a las filas de la empresa.
• Alta rotación de personal diverso: Personas de grupos subrepresentados renuncian al poco tiempo.
• Favoritismo en decisiones laborales: Contrataciones, promociones o asignación de proyectos favorecen perfiles similares al líder o al equipo existente.
• Uso de lenguaje inapropiado: Se emplean términos desactualizados, apodos o bromas que refuerzan estereotipos y microagresiones.
• Baja participación en DEI: Las personas líderes no participan en programas de sensibilización o capacitación sobre DEI, aunque sus equipos sí lo hagan.
• Negación de sesgos: Creencia de que ya se es inclusivo, lo que cierra oportunidades de reflexionar sobre sesgos inconscientes.
• Resistencia a políticas inclusivas: Objeciones a implementar flexibilidad de horarios, ajustes razonables o beneficios inclusivos, sin buscar soluciones.
• Falta de mentoría diversa: Negativa a ofrecer o recibir mentoría relacionada con grupos diversos.
• Quejas por comportamientos irrespetuosos: Se reciben quejas formales o informales sobre acoso, malos tratos o falta de respeto en el equipo.
• Baja calificación en clima laboral: Resultados negativos en evaluaciones de clima organizacional o compromiso.
• Problemas de salud en el equipo: Signos de agotamiento laboral, burnout o problemas relacionados con la falta de empatía o apoyo inclusivo.
• Obstáculos a iniciativas de DEI: Líderes que dificultan o no facilitan la participación del equipo en actividades relacionadas con DEI.
• Falta de expresión: Equipos no se sienten en confianza para expresar necesidades o preocupaciones a través de los canales de la empresa.
• Poca innovación: Equipos no presentan propuestas nuevas por temor a cometer errores, o los errores graves surgen por falta de seguridad psicológica.
• Estancamiento de DEI: Las iniciativas no avanzan al ritmo esperado o los resultados no son significativos.
• Desinterés generalizado: La DEI se percibe como un proyecto exclusivo de ciertos grupos, en lugar de una responsabilidad compartida.
• Confusión sobre el propósito de DEI: Se asume que la DEI son proyectos de apoyo a la comunidad, y no un pilar estratégico para el negocio.

Si identificaste una o más de estas situaciones, es momento de actuar.

Desde nuestra experiencia apoyando a múltiples empresas a desarrollar liderazgos inclusivos, hemos visto cómo estos estilos de liderazgo no solo desbloquean cuellos de botella en DEI, sino que transforman la cultura organizacional de manera sostenible y profunda.

Continúa con la Parte 2 sobre Liderazgos inclusivos.