El proceso de selección es una de las fases más importantes en el reclutamiento inclusivo, ya que permite evaluar de manera imparcial el talento diverso que se postula a las vacantes. 

En este artículo continuaremos explorando cómo aplicar prácticas efectivas desde la revisión de currículums hasta las entrevistas, con el objetivo de garantizar procesos libres de sesgos y alineados con los principios de diversidad, equidad e inclusión (DEI).

 

Primera selección con perspectiva de DEI

La revisión de currículums es el primer filtro en el proceso de selección y debe realizarse de forma objetiva e inclusiva.

Mejores prácticas:

• Utiliza la técnica del currículum ciego, ocultando información como nombre, género, foto y edad para evitar sesgos.
• Capacita al equipo de selección en criterios objetivos y en cómo reducir sesgos.
• Prioriza habilidades y competencias demostradas sobre antecedentes como universidades o experiencias laborales específicas.
• Asegúrate de considerar currículums de personas internas y externas.
• Proporciona retroalimentación empática y respetuosa a quienes no avanzan en este filtro.

 

Entrevistas con perspectiva de DEI

Las entrevistas son una oportunidad clave para valorar el talento en condiciones de equidad.

Mejores prácticas:

• Prepara la entrevista considerando accesibilidad para todas las personas, desde el lugar físico hasta herramientas virtuales.
• Comunica de forma clara la información relacionada con la entrevista, como el formato y las expectativas.
• Utiliza la técnica de panel diverso para realizar las entrevistas y disminuir riesgos de sesgos.
• Aplica la técnica de entrevistas estructuradas, basándote en preguntas predefinidas y aplicándolas de manera uniforme.
• Evita preguntas innecesarias o sesgadas, como aquellas relacionadas con edad, estado civil, religión o planes familiares.
• Crea un ambiente cómodo para que la persona candidata pueda mostrar su potencial.
• Ofrece una retroalimentación breve al finalizar la entrevista y solicita la percepción de la persona sobre el proceso.

 

Selección de ternas con perspectiva de DEI

Seleccionar a las personas finalistas debe combinar la idoneidad para el puesto con un enfoque inclusivo.

• Incluir al menos un perfil diverso o de un grupo subrepresentado en la terna final.
• Acompañar la contratación con programas de desarrollo para la persona seleccionada y ajustes para la organización.
• Involucrar a las personas líderes contratantes desde el inicio del proceso para fomentar su compromiso con los principios de DEI.
• Comunicar las razones detrás de la selección de cada persona finalista para fomentar transparencia y objetividad.

 

Métricas útiles para evaluar el reclutamiento inclusivo

Para identificar áreas de mejora y evaluar el impacto de las estrategias de reclutamiento inclusivo, es importante utilizar métricas claras:

• Porcentaje de postulaciones y CVs de grupos subrepresentados.
• Tasa de avance en el proceso desagregado por dimensión de diversidad.
• Tasa de aceptación de ofertas por parte de grupos diversos.
• Porcentaje de postulantes que consideran el proceso respetuoso y libre de sesgos.
• Índice de Promotores Neto (NPS) para medir la percepción general de las personas postulantes.

Estas mediciones pueden realizarse a través de herramientas como los Sistemas de Seguimiento de Solicitantes (ATS) y encuestas anónimas.

 

Ponlo en práctica

Realiza un auto-análisis de los procesos de reclutamiento en tu empresa.

1. Selecciona un área o departamento específico para evaluar.
2. Identifica cada elemento del proceso de reclutamiento y califícalo en una escala del 0 al 10 (0 es nada óptimo, 10 es completamente óptimo) usando esta guía:
   • Descripción de puestos
   • Análisis del puesto para personas con discapacidad
   • Diagnósticos de accesibilidad
   • Análisis del puesto con perspectiva de diversidad universal
   • Anuncios de vacantes
   • Fuentes de reclutamiento
   • Primera selección de currículums
   • Entrevistas
   • Ternas finales
   • Decisiones de líderes contratantes
   • Mediciones
3. Propón una actividad inicial con impacto rápido, como reescribir descripciones de puestos con lenguaje inclusivo o capacitar al equipo en entrevistas libres de sesgos.

En nuestra experiencia capacitando y acompañando a equipos de reclutamiento, hemos observado que los procesos inclusivos no solo atraen diversidad, sino que también generan confianza y equidad en cada etapa, además de contribuir al posicionamiento de la marca empleadora. Adoptar estas prácticas transforma el reclutamiento en una herramienta poderosa para construir organizaciones más inclusivas.

El verdadero éxito organizacional comienza cuando miramos más allá de los títulos y abrimos puertas al valor único de cada persona.